HERRAMIENTAS DE AUTODEFENSA EN EL EMPLEO
La National Federation of the Blind cree en la capacidad de los ciegos, por lo cual pretende aumentar las oportunidades de empleo para los ciegos a través de la nación. Use por favor estas herramientas como una plataforma de lanzamiento para aprender sobre sus derechos, otros recursos sobre empleo y acciones que puede tomar para auto defenderse. Muchas agencias y organizaciones sin fines de lucro, incluyendo a la National Federation of the Blind, han desarrollado excelentes recursos sobre los derechos de empleados y solicitantes con impedimentos y las mejores prácticas de autodefensa. Aunque esta guía trata mayormente sobre leyes federales, muchos Estados han aprobado leyes similares o más fuertes.

El problema

Leyes federales y estatales protegen los derechos de empleados y solicitantes ciegos en todas las áreas de empleo. Sin embargo, los ciegos continúan padeciendo de alto desempleo. En el 2016 más del setenta (70%) de adultos ciegos con pérdida de vista significativa no estaban empleados a tiempo completo.[i] A los ciegos se les ha impedido solicitar empleo, avanzar en sus empleos, perseguir nuevas carreras y tener los mismos beneficios de empleo que disfrutan nuestros pares videntes.

Conoce tus derechos

Protección Federal y Estatal: leyes aplicables

Los empleados y solicitantes de empleo con impedimentos están cubiertos por múltiples leyes en contra del discrimen:
•El Título I de Americans With Disabilities Act (ADA, Ley de Americanos con Impedimentos) establece que todos los patronos estatales y locales y patronos privados con quince (15) o más empleados no pueden discriminar en contra de empleados o solicitantes de empleos con impedimentos.[ii] •La Ley de Rehabilitación de 1973 prohíbe el discrimen en el empleo en tres áreas: Secciones 501, 503 y 504.[iii] •La Sección 501 requiere que las agencias federales lleven a cabo acciones afirmativas al contratar, colocar y promover a las personas con impedimentos, y prohíbe que éstas discriminen en contra de empleados o solicitantes con impedimentos.
•La Sección 503 requiere que los contratistas y sus subcontratistas que tengan contratos de $10,000 o más lleven a cabo acciones afirmativas para contratar, colocar y promover personas con impedimentos, a menos que los requisitos del contrato sean rescindido por el presidente o el Departamento del Trabajo.
•La Sección 504 requiere que los recipientes de fondos federales provean igualdad de acceso a las personas con impedimentos en el empleo y sus programas y actividades.

Otras leyes federales tales como la Workforce Innovation and Opportunity Act, y Vietnam Veterans Readjustment Assistance Act de 1974 y muchas leyes estatales proveen protección adicional para los empleados y solicitantes con impedimentos. Si desea saber algo más sobre leyes estatales específicas Contacte la Comisión de Derechos Civiles de su Estado o la oficina del Gobernador encargada de los asuntos de personas con impedimentos.[iv] •Dónde puede conseguir más información:
◦Título I de Americans With Disabilities Act (ADA, Ley de Americanos con Impedimentos)
◦Ley de Rehabilitación de 1973
◦Hoja de información sobre derechos de empleo del U. S. Department of Labor (Departamento de Trabajo de EE UU)

Qué es la EEOC

La Equal Employment Opportunity Commission ( EEOC, Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo) valida las leyes federales antidiscrimen en el empleo en las áreas de contratación, despido, sueldo, designación de tarea, promoción, despido, adiestramiento, beneficios marginales o cualquier condición de empleo. La EEOC protege al individuo del discrimen a raíz de impedimento, raza, religión, sexo, origen nacional e información genética. Su mandato de validación incluye el Título I de ADA, Sección 501 de la Ley de Rehabilitación y todos los patronos que tengan quince o más empleados.[v]

La mayoría de los recursos mencionados en esta guía se pueden encontrar en el portal de la EEOC. Teniendo en cuenta que es la agencia que promulgó el reglamento del Título I, y que tiene el deber de validar, sugerimos que se familiarice con su portal, y la abundancia de recursos que hay en él. El mismo se debe considerar como fuente directa cada vez que desee contestar preguntas sobre discrimen en el empleo por razón de impedimento.
•Dónde obtener más imformación: Equal Employment Opportunity Commission Overview

Discrimen por razón de impedimento en el lugar de trabajo

La EEOC considera que el patrono que incurre en trato perjudicial hacia un empleado o solicitante con impedimentos por razón de su impedimento, incurre en trato discriminatorio. El mismo puede ser por denegar acomodo, hostigamiento, represalia o cualquier otra acción desigual.[vi] •Dónde puede encontrar más información: Guía de EEOC sobre discrimen por razón de impedimento

Acomodo razonable y responsabilidad de patrono

Las leyes federales y la EEOC requieren que un patrono provea acomodo razonable a un empleado o solicitante con impedimento que no puede participar plenamente en, o llevar a cabo todos los aspectos de un empleo. La EEOC define acomodo razonable como cambios que permiten que una persona con impedimentos pueda solicitar, llevar a cabo los deberes de, o participar de los beneficios y privilegios de un empleo. El acomodo razonable puede incluir, pero no está limitado a:
•asistencia tecnológica
•lectores o intérpretes
•modificación de horario de trabajo, política o procesos
•relocalización a una posición vacante[vii] •Dónde puede conseguir más información: EEOC Guidance on Job Applicants and the ADA (EEOC sobre solicitantes de empleo y la ADA)

Solicitud de acomodo

Los empleados con impedimentos a menudo dan a conocer sus impedimentos y la necesidad de un acomodo cuando confrontan barreras. Pese a que no se requiere que los empleados divulguen sus impedimentos o que soliciten acomodo, hacerlo puede protegerle de acciones correctivas o señalamientos de que no está cualificado para un empleo o tarea en particular.

La EEOC ha compilado una guía sobre cómo solicitar acomodos en el empleo en: Enforcement Guidance on Reasonable Accommodation and Undue Hardship under the ADA (Guía de cumplimiento sobre acomodo razonable y privación injustificada bajo la ADA. NFB le insta a que revice la guía y las distintas situaciones que presenta. Aunque los reglamentos de la EEOC no requieren que se mantenga un récord escrito de las solicitudes de acomodo, NFB recomienda a manera de buena práctica, que mantenga un expediente escrito de sus solicitudes, y que retenga copia de las mismas.
•Dónde conseguir más información:
◦Job Accommodation Network (Red de Acomodos en el Empleo)
◦Enforcement Guidance on Reasonable Accommodation and Undue Hardship under the ADA (Guía de cumplimiento sobre acomodo razonable y privación injustificada bajo la ADA

Privación injustificada (Undue hardship)

Los patronos a veces rehúsan proveer acomodos porque piensan que el acomodo pudiera ser muy caro, difícil de implantar o mantener. La EEOC ha desarrollado guías para patronos sobre privación injustificada (undue hardship). Las mismas incluyen la evaluación de la solicitud de acomodo desde el punto de vista del patrono, presupuesto general y otros factores.[viii] La Corte Suprema de Estados Unidos ha señalado que el patrono lleva el peso de probar que un acomodo razonable causaría privación injustificada (undue hardship).[ix] •Dónde encontrar más información
◦The ADA: Your Responsibilities as an Employer (La ADA: sus responsabilidades como patrono
◦ US Airways, Inc. v. Barnett Opinion

Diálogo interactivo

Habiendo recibido una solicitud de acomodo razonable, el patrono tiene que establecer un diálogo interactivo con el empleado o solicitante sobre la solicitud. El patrono puede hacer preguntas específicas sobre las barreras en el empleo, y solicitar documentación sobre el impedimento de la persona, en tanto y en cuanto esté relacionado con la solicitud de acomodo para evaluar la solicitud.[x] Los empleados con impedimentos deben participar de manera respetuosa y profesional en el proceso de diálogo. Dado el hecho que el diálogo interactivo es parte de las guías de EEOC en cuanto a acomodo razonable se refiere, el empleado, solicitante o patrono que rehuse participar en el proceso interactivo pudiera afectar su reclamo o defensa si se radica una querella en la EEOC.
•Dónde conseguir más información:
EEOC Enforcement Guidance on Reasonable Accommodation and Undue Hardship under the ADA: Burdens of Proof (Guía de cumplimiento sobre acomodo razonable y privación injustificada bajo la ADA: peso de la prueba)

Solicitantes de empleo

La ley federal establece que los patronos tienen que proveer el acomodo razonable que los solicitantes con impedimentos necesitan para que se les considere para una vacante de empleo.[xi] Lo cual pudiera incluir material escrito en Braille o letra agrandada. La EEOC enfatiza que un patrono no puede rechazar un solicitante porque requiere acomodo para solicitar o llevar a cabo una labor.[xii]

Considere el siguiente ejemplo de la EEOC:

Juan, que es ciego, solicita empleo como representante de servicio. Juan puede desempeñar el trabajo con la ayuda de asistencia tecnológica que lee la información que aparece en la pantalla. La compañía tiene que proveer la asistencia tecnológica como acomodo razonable si desea que Juan demuestre cómo puede llevar a cabo el trabajo en la computadora.[xiii]

Un patrono no puede preguntar sobre su impedimento o requerir que se someta a un examen médico durante el proceso de solicitud de empleo antes de ofrecerle empleo.[xiv] Un patrono sí puede preguntar sobre su capacidad para llevar a cabo tareas específicas irrespectivo de cualesquier impedimento, y puede establecer como condición para ofrecer el empleo que se someta a un examen médico. La oferta de empleo sin embargo, no se puede retirar por razón de impedimento a menos que el patrono pueda demostrar que el impedimento impide que el empleado puede llevar a cabo funciones esenciales con o sin acomodo.[xv] •Dónde conseguir más información:
◦EEOC Guidance on Job Applicants and the ADA (Guía de EEOC sobre solicitantes de empleo y la ADA
◦EEOC Guidance on the ADA: Your Responsibilities as an Employer (Guía de EEOC sobre la ADA: sus responsabilidades como patrono)

Funciones esenciales

El propósito central de una posición y/o los deberes básicos de un empleo se consideran funciones esenciales. A veces los patronos arguyen que todos los deberes de un empleo se deben considerar funciones esenciales. Esto sin embargo, no concuerda con las guías de EEOC. La EEOC ha creado guías específicas para que los patronos puedan determinar si un deber de empleo se puede considerar esencial:
•si la razón por la cual existe la posición es llevar a cabo una función específica,
•si otros empleados están disponibles para llevar a cabo la función, o si entre los cuales están disponibles se puede distribuir la función, y
•el grado de expertice o destreza que se requiere para llevar a cabo la función.[xvi]

A menudo solicitantes de empleo ciegos se topan con notificaciones que requieren que el solicitante tenga licencia de conducir para posiciones donde la licencia no es esencial para la posición. Por ejemplo, un ingeniero civil que inspecciona tuberías. La EEOC publicó una carta sobre licencias de conducir y funciones esenciales, la cual está disponible en EEOC Information Discussion Letter Regarding ADA/Driver’s License/Essential Functions/Reasonable Accommodation, la cual un solicitante puede invocar ante un patrono.
•Dónde conseguir más información:
◦The ADA: Your Responsibilities as an Employer (ADA, sus responsabilidades como patrono)
◦EEOC Information Discussion Letter Regarding ADA/Driver’s License/Essential Functions/Reasonable Accommodation (Carta de discusión informativa de EEOC sobre la ADA/licencias de conducir/funciones esenciales/acomodo razonable

Qué hacer si confronta discrimen en el empleo

Hay muchas formas cómo usted puede autodefenderse si se ignora su solicitud de acomodo o si se deniega, o si como empleado o solicitante confronta discrimen por alguna otra condición relacionada a impedimento.

Estrategias sin querellas

NFB recomienda que mantenga un detallado y minucioso récord de sus experiencias irrespectivo de cómo piense autodefenderse, en caso de que surja la necesidad de usar dicha información. Teniendo en cuenta su lugar de empleo, nivel de confort y experiencia personal, usted puede acudir a la oficina de recursos humanos u oficina de diversidad para disputar el discrimen, o puede plantear lo que sucede a su supervisor inmediato. Hay ocasiones donde se obtienen mejores resultados cuando la situación se presenta sin confrontamiento para eliminar las barreras. Tenga en cuenta que existen límites precisos de tiempo en que un empleado o solicitante puede presentar querellas por discrimen fuera del lugar de empleo.

Presentación de querellas en la EEOC u oficina estatal

A diferencia de ADA y la Ley de Rehabilitación, las personas que tengan en mente presentar una demanda por discrimen en el empleo, tienen primero que agotar los recursos por discrimen que dispone la EEOC.

Usted tiene un tiempo específico y limitado para presentar una demanda en contra de un patrono que discrimine en su contra. A menos que viva en un Estado que establece 300 días para presentar la demanda, usted tiene por lo general 180 días para presentar la misma a partir del momento que ocurrió el discrimen. Si es empleado federal sin embargo, solo tiene 45 días para presentar la demanda. El estado de derecho establece que se comienzan a contar los días a partir de la fecha más reciente si el discrimen es recurrente.[xvii]

A menos que sea empleado federal, puede presentar una demanda por discrimen a la EEOC en línea, por carta o en persona. Puede también presentar la demanda en la Fair Employment Practices Agency (Oficina de Trato Justo en el Empleo) de su estado. Las agencias estatales coordinan con la EEOC, por lo cual si presenta la demanda en cualquiera de las agencias, la misma pudiera combinarse la una con la otra. Razón por la cual no hay necesidad de que presente la demanda en ambas.[xviii] La guía de EEOC “How to File a Charge of Employment Discrimination” (Cómo presentar una demanda por discrimen en el empleo), ofrece más información sobre cómo presentar una demanda.

Aunque la EEOC no acepta demandas a través del teléfono, puede llamarlos para discutir su experiencia con un representante. Esto pudiera ayudarle a pensar cuál será su próximo paso.

Asegúrese que la demanda que presente sea clara, precisa y objetiva. Incluya todo los documentos, tales como mensajes de correo electrónico, que sostengan su reclamo. El reclamo por insuficiencia de acomodo debe incluir en términos generales, 1) el acomodo que solicitó, 2) por qué lo necesita y 3) cómo la falta de dicho acomodo ha afectado su habilidad de llevar a cabo las funciones esenciales del trabajo.

No necesita un abogado para presentar una demanda por discrimen ante la EEOC. Trabajar con un abogado sin embargo, le ayudará a presentar una mejor querella. Comuníquese con NFB si busca un abogado. Aunque quizás no podamos asistirle directamente, la NFB es parte de una amplia asociación de abogados que defienden los derechos de las personas con impedimentos, por lo cual le podemos conectar con abogados en su estado, quienes mediante estipendio pueden proveer apoyo.

Habiendo presentado la querella, puede verificar el estatus de ésta en el portal de la EEOC. Puede enmendar la querella en cualquier momento si por ejemplo, aparecen más documentos o si ocurre otro incidente de discrimen.
•Dónde conseguir más información:
◦EEOC: Time Limits for Filing a Charge (EEOC: límite de tiempo para presentar demanda
◦EEOC: How to File a Charge of Employment Discrimination (EEOC: cómo presentar una querella por discrimen en el empleo

Represalia

Su derecho a participar en el proceso de la EEOC está protegido por ley Federal. Razón por la cual los patronos no pueden tomar represalia en contra de personas con impedimentos que presentan demandas por discrimen, abogan y/o participan en el proceso de la EEOC. La represalia puede incluir evaluaciones negativas, reprimendas, degradación de empleo, despido, traslado de empleo y más. Un empleado puede enmendar su demanda si por razón de ésta es objeto de represalia por haber presentado la demanda.[xix] •Dónde conseguir más información: EEOC Questions and Answers: Enforcement Guidance on Retaliation and Related Issues (EEOC, preguntas y respuestas: guía sobre cumplimiento en cuanto a represalia y asuntos relacionados)

Mediación

La EEOC pudiera ofrecer un proceso de mediación una vez usted presente una demanda. El proceso de mediación de la EEOC es gratis, y lo llevan a cabo mediadores con experiencia. El proceso de mediación es útil ya que pudiera resolver la querella en menos tiempo, en lugar de esperar a que la EEOC concluya su investigación. Si las partes llegan a un acuerdo a través de mediación se puede firmar un contrato, el cual es válido en una corte. De no llegar a un acuerdo a través de mediación, su querella pasará a la fase de investigación.[xx] •Dónde conseguir más información:
◦EEOC Questions and Answers about Mediation (EEOC, preguntas y respuestas sobre mediación)
◦Equal Employment Opportunity Commission: Mediation (Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, mediación)

Notificación sobre derecho a demandar

Si no le interesa entrar en un proceso de mediación porque su meta es presentar una demanda federal por discrimen, puede solicitar que la EEOC le envíe una “right-to-sue letter” (carta de derecho a demandar) que le autoriza a presentar una demanda en la corte federal. La cual puede solicitar 180 días después que presenta su querella por discrimen. La EEOC puede proveerle, después de llevar a cabo una investigación, una carta de derecho a demandar. La EEOC cerrará su investigación después que le envíe la carta de derecho a demandar. Tenga en cuenta que solo tiene 90 días para demandar una vez reciba la carta de derecho a demandar.[xxi]

La EEOC a veces decide litigar una querella por discrimen si concluye que existe la posibilidad de llevar a cabo cambios sistémicos para empleados con impedimentos. Dicha acción sin embargo, raramente ocurre. La EEOC solo procesa un pequeño número de las querellas que recibe. El caso Sorling v. Dignity Health es ejemplo de las querellas que la EEOC decide litigar conjuntamente con personas ciegas.
•Dónde puede conseguir más información:
◦EEOC: What You Can Expect After You File a Charge (EEOC: que puede esperar después que presente una demanda)
◦EEOC Guidance Regarding Filing a Lawsuit (Guía de EEOC sobre presentación de demandas)

Empleados federales

Los empleados federales y los solicitantes con impedimentos también están protegidos contra el discrimen. El proceso para presentar una querella por discrimen sin embargo, difiere del de otros empleados protegidos. Los empleados federales solo tienen 45 días para presentar una querella por discrimen. En lugar de presentar una querella ante la EEOC o el Estado , éstos deberán presentar una querella al Equal Employment Opportunity program (EEO, Programa de Igualdad de Oportunidad en el Empleo) de su agencia federal.[xxii]

El empleado o solicitante federal pudiera ser invitado a participar en consejería de EEO, mediación u otro programa de resolución de disputas después que contacte la EEO. El empleado puede presentar una querella formal en la EEO de su agencia si la mediación o consejería no es exitosa. La querella se tiene que presentar dentro de 15 días después que se reciban instrucciones de un consejero de la EEO.[xxiii]

Habiendo recibido la querella, el programa de EEO investigará y notificará al empleado o solicitante que puede requerir una decisión de la agencia o que haya una vista ante un juez administrativo de la EEOC. El empleado o solicitante puede apelar a la EEOC o presentar una demanda en la corte federal si no está de acuerdo con la orden que se emite.
•Dónde conseguir más información: Overview of Federal Sector EEO Complaint Process (Sumario del proceso de querella de EEO en el sector federal)

Resumen

Su derecho al empleo es importante. La National Federation of the Blind le insta a familiarizarse con las protecciones federales y las medidas que puede llevar a cabo para prevenir y resolver barreras de acceso y discrimen por razón de impedimento. Debe además, accesar la red de profesionales ciegos miembros de la Federación para que aprenda más sobre experiencias individuales y asesoramiento sobre empleo. Contacte la filial y capítulos locales, o una división que comparta su interés profesional. Visite por favor los recursos que aquí incluimos, y déjenos saber sobre otros recursos que le han ayudado.

Relatos de miembros de la National Federation of the Blind

•January 2020, Screening out Blind Applicants because Software Is Deemed Inaccessible (Enero 2020, discerniendo solicitantes ciegos porque se estima que software es inaccesible)
•September 2019, Mercy Medical Center to Pay $570,000 to Settle EEOC Disability Discrimination Lawsuit (Septiembre 2019, Mercy Medical Center acuerda pagar $570,000 con EEOC para tranzar demanda por discrimen por impedimento)
•June 2016, Victory in the Yasmin Reyazuddin Case (Junio 2016, Victoria en el caso de Yasmin Reyazuddin)

Litigios y acuerdos importantes sobre empleo de la National Federation of the Blind

El extenso programa legal de la National Federation of the Blind ha contribuido a adelantar la casuística legal por discrimen bajo la Americans With Disabilities Act y el Rehabilitation Act de 1973, creando con ello lugares de empleos más equitativos, salones escolares y comunidades para los americanos ciegos. Visite por favor nuestro portal legal para que examine litigios y acuerdos importantes sobre empleo.

Contáctenos

Someta por favor la forma “Legal Program: Contact Us Form” (Programa legal: contáctenos) para más información sobre nuestro programa legal, o para discutir y/o preguntar sobre casos legales relacionados con la ceguera.

Recursos

Recursos de NFB

•July 15, 2020, National Federation of the Blind National Convention Self-Advocacy and Litigation in Employment Matters Workshop (15 de julio de 2020, Taller en la Convención nacional de National Federation of the Blind sobre autodefensa y litigio en asuntos de empleo)
•Legal Program Webpage (Portal del programa legal)
•Unemployment Benefits Survey (Encuesta sobre beneficios de desempleo)
•NFB Affiliates, Committees, and Divisions (Filiales, divisiones y comités de NFB)
•National Federation of the Blind Employment Committee (Comité de empleo de National Federation of the Blind)
•National Federation of the Blind Divisions, Committees, and Groups (Divisiones, comités y grupos de la National Federation of the Blind)
•National Federation of the Blind State Affiliates (Filiales estatales de la National Federation of the Blind)

Recursos federales

•Equal Employment Opportunity Commission (Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo)
•Americans with Disabilities Act: A Guide for People with Disabilities Seeking Employment (Ley de Americanos con Impedimentos: Guía para personas con impedimentos que buscan empleo)
•Blindness and Vision Impairments in the Workplace and the ADA (Ceguera e impedimento visual en el lugar de empleo y la ADA)
•Enforcement Guidance on Reasonable Accommodation and Undue Hardship under the ADA (Guía de validación sobre acomodo razonable y privación injustificada bajo ADA)

•How to File a Charge of Employment Discrimination (Cómo presentar demanda sobre discrimen en el empleo)
•What You Can Expect After You File a Charge (Qué puede esperar después que presente una demanda)
•Filing a Lawsuit (Presenter una demanda)
•Locating an Employment Attorney to Assist You in Filing a Lawsuit (Localizar abogado que le ayude a presentar una demanda)
•Overview of Federal Sector EEO Complaint Process (Resumen del proceso de querella del sector EEO federal)
•ADA/Driver’s License/Essential Functions/Reasonable Accommodation Informal Discussion Letter (Carta de discusión informal de ADA licencia de conductor/funciones esenciales/acomodo razonable)

US Department of Labor (Departamento del Trabajo de EE UU)

•Employment Rights: Who Has Them and Who Enforces Them (Derechos de empleo: quién los tiene, y quién los valida)

I. “En el 2016 el número de personas con impedimentos visuales noconfinadas entre las edades de veinte-y-uno (21) y sesenta-y-cuatro (64) años empleadas a tiempo completo en Estados Unidos era 1,120,700 un 29.5%. Por tanto, un sesenta por ciento (70%) de personas con impedimentos visuales en edad de trabajar, están desempleadas a tiempo completo. Extraído de https://nfb.org/resources/blindness-statistics. Ver además, Erickson, W., Lee, C., von Schrader, S. (2017). Disability Statistics from the American Community Survey (ACS). Ithaca, NY: Cornell University Yang-Tan Institute (YTI). Retrieved from Cornell University Disability Statistics website: www.disabilitystatistics.org.
II. https://www.ada.gov/ada_title_I.htm
III. https://www2.ed.gov/policy/speced/leg/rehab/rehabilitation-act-of-1973-amended-by-wioa.pdf
IV. https://www.dol.gov/agencies/odep/publications/fact-sheets/employment-rights-who-has-them-and-who-enforces-them
V. https://www.eeoc.gov/overview
VI. https://www.eeoc.gov/disability-discrimination
VII. https://www.eeoc.gov/laws/guidance/job-applicants-and-ada
VIII. https://www.eeoc.gov/laws/guidance/ada-your-responsibilities-employer
IX. US Airways, Inc. v. Barnett, 535 U.S., 122 S. Ct. 1516, 1523 (2002).
X. https://www.eeoc.gov/laws/guidance/enforcement-guidance-reasonable-accommodation-and-undue-hardship-under-ada#burdens
XI. https://www.eeoc.gov/laws/guidance/job-applicants-and-ada
XII. Ibid.
XIII. Ibid.
XIV. Ibid.
XV. Ibid.
XVI. Ibid.
XVII. https://www.eeoc.gov/time-limits-filing-charge
XVIII. https://www.eeoc.gov/how-file-charge-employment-discrimination
XIX. https://www.eeoc.gov/laws/guidance/questions-and-answers-enforcement-guidance-retaliation-and-related-issues
XX. https://www.eeoc.gov/questions-and-answers-about-mediation and https://www.eeoc.gov/mediation
XXI. https://www.eeoc.gov/what-you-can-expect-after-you-file-charge and https://www.eeoc.gov/filing-lawsuit
XXII. https://www.eeoc.gov/federal-sector/overview-federal-sector-eeo-complaint-process
XXIII. Ibid.